¡Un alto ejecutivo se quejaba que su jefa era más dura que la mayoría de jefes hombres en su empresa! Pero los hombres no se preguntan la causa raíz. Esta radica en escenarios laborales donde se valora altamente la forma de trabajo masculina. Luego de ver este fenómeno que afecta a un importante número de mujeres en los altos cargos, me decidí a escribir sobre uno de los aspectos más brutales que viven las mujeres en su ascenso a los más altos cargos de las empresas.

En este camino muchas mujeres han tenido que esconder su humanidad en lo más recóndito de su ser, al tener que demostrar de muchas más maneras y más veces sus competencias -que lo que deben hacer sus competidores hombres- para que sean reconocidas como las personas idóneas para los cargos de alta dirección. Y en muchos casos posponer o decididamente no desarrollar algunos aspectos de su vida personal como tener hijos/as o tener pareja o en otros casos, su parejas no aceptan sus éxitos quedando solas en su camino a ocupar los puestos de alta dirección.

El comportamiento de la abeja reina, es una manera de defenderse contra cualquier sesgo de género que exista en la cultura empresarial donde se desempeña. Para encajar en ambientes que valoran altamente lo masculino, y que generalmente son empresas con pocas mujeres en la operación y en los cargos de dirección, las impulsa a encajar adhiriéndose a sus homólogos masculinos, y distanciándose de las mujeres para poder demostrar cualidades masculinas que se debido a los estereotipos de género son considerados más valiosos.

La presencia de barreras invisibles para romper los techos de cristal, y crecer en la empresa marcan el proceso des – humanizante de promoción y ascenso. Estas reglas hacen que las más ambiciosas de las mujeres deban volver más cerradas, perfeccionistas e implacables en algunos casos. Ello conduce a muchas mujeres a tener que masculinizar su actuar en la empresa y en su vida personal y adquirir conductas y comportamientos que las hace ver cómo unas tiranas en la organización.

Estos comportamientos los despliegan para lograr la promoción en sus trabajos, mantenerse y ser respetadas por sus colegas hombres. Este proceso de ascenso que requiere pasar más y mayores barreras y obstáculos formales e informales, pruebas de aptitud y actitud -ha llevado a llamar a este proceso de deshumanización- el síndrome de la abeja reina.

Las abejas reinas, son reconocidas por su alta capacidad de respuesta en lo laboral, son perfeccionistas, su actitud que copia y magnifica lo masculino frente al manejo de personal y la inflexibilidad de su comportamiento en la exigencia hacia sí mismas y hacia su personal subalterno. Altamente exitosas y del mismo modo criticadas, son muchas de las mujeres que llegaron al poder de su organización.

Algunas características del síndrome de abeja reina son:

Se les alaba por “pensar como hombres”, mantienen una empatía baja con otras mujeres, muchas veces expresan tratos rudos hacia las subordinadas y colegas, hacen eco del prejuicio que es difícil trabajar con mujeres, les cuesta dar la mano a otras mujeres para apoyar su crecimiento en la empresa se refieren usualmente, “que le costó mucho llegar a donde ha llegado en la empresa, y usualmente expresan que es injusto que las demás lo tengan más fácil que ella”, prefiere trabajar con hombres y no le da importancia a chistes sexistas y tiende a minimizar y justificar el acoso sexual. De fondo ha disfrazado su feminidad de masculinidad para poder avanzar en empresas masculinizadas.

Los ambientes empresariales y organizacionales que promueven desde su cultura organizacional estas mujeres que expresan el síndrome de la abeja reina tienen 5 características:

1. Bajo conocimiento y competencias para la gestión de la diversidad de género y la inclusión, que revela una gran debilidad en el conocimiento gerencial para implementar acciones y proyectos que fortalezcan gestión empresarial de género, de generaciones y cultural.

2. Una cultura empresarial caracterizada por una gran distancia del poder y por una marcada masculinidad que valora la competitividad, las respuestas agresivas y el vínculo de incondicionalidad a la empresa y la heteronormatividad.

3. Hábitos y comportamientos organizacionales hóstiles a la maternidad y que desvalorizan la importancia del salario emocional y del trabajo virtual. Penaliza a las mujeres que tiene personas a cargo. Y exige un vínculo 24×7, impidiendo una buena armonización de la vida laboral con la vida privada.

4. No se miden: carecen de indicadores y diagnósticos empresariales sensibles al género y la diversidad, por lo tanto desconocen los malestares e insatisfacciones de las mujeres y hombres que se desempeñan en la empresa

5. Empresas donde todos se parecen, donde la diversidad se ve como una amenaza a la estabilidad. Hoy más que nunca es necesario entender que los equipos de trabajo homogéneos tienden a ser obsoletos e impiden que el pensamiento diverso sea aprovechado.

Abejas reinas

Las Abejas Reina son consecuencia de algunos o todos estos 5 posibles comportamientos, normas y acciones empresariales que valoran altamente la eficiencia y la competencia descarnada, consideran que las mujeres no le ofrecen incondicionalidad y esperan un vínculo 24×7. Estos hábitos empresariales sufren la persistencia en el tiempo y la dificultad empresarial para modificar este tipo de conductas.

Las empresas han logrado comprender que su supervivencia depende de la capacidad de gerenciar la diversidad y la igualdad de género para ser más incluyentes gana en productividad y competitividad. Estas empresas reconocen la necesidad de formar su alta dirección en capacidades gerenciales para gestionar la diversidad y fortalecer competencias de los niveles directivos.

Fomentar la solidaridad entre mujeres, que permita romper el cerco de una cultura que se ha masculinizado para facilitar ver la importancia de la diversidad de género, promover el liderazgo desde nuevas perspectivas. Formarse en género, diversidad, sesgos inconscientes y masculinidades saludables. Esto abre la oportunidad de contar con espacios de conversación y reflexión sobre la relevancia de incluir puntos y aportes diversos.

Una empresa que realmente emprenda el camino de la gestión de la igualdad de género y la diversidad, es una empresa que comprende que para aumentar la productividad y la competitividad requiere ser diversa en su gente, para que exista por tanto diversidad de pensamiento. Elevar las capacidades de innovar y crear requiere saber gerenciar equipos diversos que logren crear nuevos productos para un mercado altamente cambiante y exigente.

Nuevas capacidades y retos implica para las empresas comprender las nuevas necesidades del mercado, evidenciar los estereotipos, prejuicios y discriminaciones que pueden estar operando en el entorno organizacional sin darnos cuenta, desaprender lo aprendido, y elevar el conocimiento para construir culturas organizaciones capaces de lograr el mayor provecho del conocimiento y experiencia de su talento humano desde un enfoque de inclusión y de igualdad de trato y oportunidades para las mujeres y hombres en la empresa.

Mónica Cortés Yepes, CEO de Equilatera

CEO EQUILATERA (EQ), firma de consultoría empresarial especializada en impulsar y promover mejorar continuamente desde un enfoque de género e inclusión, que acompaña a las empresas en sus desarrollos y gestión de la igualdad de género y la diversidad l COACH Género y Diversidad l Políticas Públicas l Diversidad, Equidad e Inclusión l Senior Advisor Gender and Diversity

– Coaching en género, diversidad e inclusión y cambio empresarial
– Liderazgo Transformacional, speaker
– Mónica estructuró e implementó el sello Equipares como Coordinadora Nacional desde el PNUD
– Con la OIT, estructuró y ha implementado el Modelo de Igualdad de Género y es COLEX, formadora experta en género para la metodología SCORE
– En docencia ha sido docente en género y empresa para la Maestría de Responsabilidad Social Empresarial de la Universidad Externado de Colombia, docente de la Universidad de Los Andes para el Programa Engendering Enterprices de USAID y TetraTech en alianza con Los Andes certificada como coach de género. Y docente cátedra en políticas públicas en la ESAP
– Formadora en género y diversidad para el sector privado y público de Colombia, El Salvador, Perú y República Dominicana y asesora Internacional para el Gobierno de El Salvador en la estructuración, formación y puesta en marcha del Sello IGUALES y asesora en Gender & Inclusion en la Embajada Británica para la Fundación Solidaridad Network
– Gerente Responsable del Sistema de M&E para Programas de Desarrollo Alternativo, Subdirectora Operativa del Programa Familias en Acción y Subdirectora de Planeación de la Dirección para la Equidad de la Mujer.

Mónica también es Historiadora, Master en Planeación y Administración del Desarrollo Regional y Especialista en Gobierno y Políticas Públicas.

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