El reconocimiento de los nuevos tipos de familia ayuda a derribar techos y escaleras de cristal.

Los nuevos tipos de familia y la extensión de licencias de maternidad promueven la igualdad.

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Culturalmente se ha entendido que el papel de la mujer es ser cuidadora mientras el del hombre, ser el proveedor principal. Estos estereotipos son responsables de las brechas en cargos directivos, los llamados, los llamados techos de cristal que impiden el crecimiento profesional de las mujeres y, por el lado masculino, normalizan que los hombres se marginen del cuidado diario de los hijos.Lo que se podría considerar una división de roles, se empezó a complejizar cuando las familias dejaron de ser el núcleo tradicional de papá-mamá e hijos, para albergar todo tipo de parejas.

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Entender esta realidad ha llevado a algunas empresas a generar políticas que permitan romper este círculo vicioso no solo para darles más flexibilidad a las madres ampliando más allá de la ley las licencias de maternidad y paternidad, sino introduciendo figuras que incluyen las nuevas dinámicas familiares.

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La multinacional alemana Henkel, por ejemplo, reconoce la nueva realidad de las familias desde el inicio, al convertir las licencias de maternidad y paternidad, en licencias para primer y segundo cuidador. De esta forma, se incluyen todas las configuraciones familiares.

La multinacional alemana Henkel, por ejemplo, reconoce la nueva realidad de las familias desde el inicio, al convertir las licencias de maternidad y paternidad, en licencias para primer y segundo cuidador. De esta forma, se incluyen todas las configuraciones familiares.

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“Nuestro objetivo es generar beneficios acordes a nuestra política de diversidad e inclusión. Por eso, no hablamos de licencia de maternidad o paternidad, sino de primer y segundo cuidador, de tal manera que incluimos a todas las configuraciones de familia al igual que los hogares que tienen nuevos integrantes por medio de la adopción. En el primer caso ampliamos la licencia de los 126 días de ley a 180 y, en el segundo de 19 a 30 días. Esto quiere decir cerca de siete semanas adicionales para cuidadores principales y 2 semanas más para los secundarios”, explicó Natalia Vargas, Head of HR & HRBP HCB-Andean Cluster de Henkel Colombiana.

De hecho, Latinoamérica fue la primera regional de Henkel en el mundo en adoptar el programa Bebé on board, que además de la licencia ampliada para el primer y segundo cuidador, contempla un retorno gradual a las labores, un kit que incluye un bono de guardería de 100 euros mensuales durante el primer año y un programa voluntario de mentoría para ayudar a los papás en su cambio de vida.

En el caso de Unilever, la empresa se ha preocupado por otorgar licencias de paternidad, maternidad y matrimonio extendidas, aplicables también a parejas del mismo sexo. “La productividad ya no está necesariamente ligada al tiempo en la oficina. Con las licencias extendidas, las madres tienen la posibilidad de estar con su bebé durante los primeros 5 meses de vida. Además, podrán trabajar medio tiempo durante las 4 semanas posteriores a su regreso. Asimismo, la extensión del tiempo de Licencia de Paternidad incluye 6 semanas adicionales a las legales, con el fin de darles a los padres ese espacio tan importante de unión con su bebé y un mayor equilibrio en las labores de cuidado”, explicó Gloria Valdelamar, Directora de Recursos Humanos de Unilever en Colombia.

En Alimentos Polar Colombia, fuera de los beneficios para los hogares como bonos económicos por matrimonio, licencias extendidas, subsidios educativos y bonos para matrículas y útiles escolares para los hijos y medicina prepagada para todo el grupo familiar, se otorgan auxilios económicos para la salud y bienestar de los hijos recién nacidos por cerca de 2 millones de pesos.

“La productividad ya no está necesariamente ligada al tiempo en la oficina”. Gloria Valdelamar, Directora de Recursos Humanos de Unilever en Colombia.

En Kia, por su parte, la “Cuponera de la felicidad administrativa” cuenta con beneficios entre los cuales se destacan 20 días adicionales al papá por el nacimiento de su bebé para que pueda disfrutar de ese momento único y, $300.000 para la madre en bonos Sodexo para el cuidado del bebé.

El poder de la inclusión

De acuerdo con un estudio de Bain & Company, la inclusión es un concepto poderoso que atrae, retiene y solidifica el rendimiento de los equipos. La encuesta que realizó en Brasil, Argentina, Chile y Colombia a 5.000 empleados mostró que las personas que se sienten incluidas tienen 4 veces más probabilidades de reconocer que el ambiente de trabajo los alienta a ser creativos y desafiar el status quo.

“Trascender de la licencia de maternidad o paternidad a la de cuidadores impulsa las políticas de inclusión en las empresas. Le da al hombre oportunidad de ser un cuidador amoroso, regresar al entorno íntimo del hogar y a la mujer de continuar avanzado en su carrera profesional, buscando un equilibrio en los roles. Apostándole a la igualdad de oportunidades generamos bien-estar en el talento humano de las organizaciones. Además, las familias hoy en día son diversas, por eso, hay que reconocer siempre las diversidades en beneficio del bienestar del bebé, que es estar acompañado de sus cuidadores independientemente de su género”, explica Cristina Plata, Gerenta General de Equilátera, empresa consultora especializada en igualdad de género, diversidades humanas e inclusión.

Las mega tendencias como los ODS, los índices Bloomberg S&P Fortune 500, la iniciativa GRI, y el marco jurídico de los países, marcan el camino hacia nuevas modelos de gestión de la Igualdad de género (IG) y reconocimiento de las diversidades que tenemos los seres humanos. Las empresas tienen el reto de ser el motor de la inclusión en la sociedad.

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